СОТРУДНИКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЯЮТ

Сергей САПРЫКИН, юридический консультант

СТАТИСТИКА СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ, ЧТО К ЖЕНЩИНАМ-РУКОВОДИТЕЛЯМ РАБОТНИКИ ЧАЩЕ ПРЕДЪЯВЛЯЮТ ПРЕТЕНЗИИ, ЧЕМ К МУЖЧИНАМ. НАВЕРНОЕ, ПОТОМУ, ЧТО, ВО-ПЕРВЫХ, ЖЕНЩИНЫ СКЛОННЫ БОЛЬШЕ ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ СОТРУДНИКАХ, А ВО-ВТОРЫХ, РАБОТНИКИ ЗАЧАСТУЮ ОЖИДАЮТ ТАКОЙ ЗАБОТЫ, ПОНИМАНИЯ, ПРОЩЕНИЯ С ИХ СТОРОНЫ. И, НЕ ПОЛУЧАЯ ИХ В ЖЕЛАЕМОЙ СТЕПЕНИ, ИСПЫТЫВАЮТ ФРУСТРАЦИЮ, УСТРАИВАЮТ СКАНДАЛЫ. ЭКСПЕРТ ЖУРНАЛА «БЛИКИ» АНАЛИЗИРУЕТ НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ СЕГОДНЯ ПРОБЛЕМНЫЕ СИТУАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ.

Уходят в прошлое времена, когда работодатель мог закручивать любые гайки, а жалобы работников на нарушение их прав в подавляющем большинстве были действительно обоснованны. Изменения ситуации на рынке труда (крайний дефицит работников) и в трудовом законодательстве (установление более жесткого контроля за работодателями со стороны трудовых и налоговых инспекций) привели к тому, что в суды потянулись толпы работников, желающих отстоять свои права, однако количество реальных трудовых правонарушений значительно сократилось.
Оборотной стороной этого, казалось бы, целиком положительного процесса стало появление так называемых недобросовестных работников. То есть тех, кто не столько защищает свои нарушенные права, сколько злоупотребляет предоставленным законодательством правом в отношении работодателя.
Не стоит искать причины возникновения возможностей для таких злоупотреблений только в пробелах в законодательстве. Зачастую виноват в этом и сам работодатель, плохо разобравшийся в тонкостях трудового права и/или не обеспечивший его полного соблюдения. О распространенных ошибках работодателей и способах их избежать и пойдет далее разговор.

Дискриминация при приеме на работу

Еще не приняв на работу нового сотрудника, многие работодатели уже успевают совершить трудовое правонарушение. Речь идет о содержании объявлений о вакансиях. Стремясь сразу же сузить круг потенциальных соискателей, работодатели нередко прописывают в них не только профессиональные умения и навыки, необходимые для выполнения работы в конкретной должности, но также возраст и пол желаемого претендента. Некоторые наниматели в качестве обязательного требования указывают близкое проживание к месту работы, наличие российского гражданства, регистрации по месту жительства (что очень характерно, например, для Москвы).
Публикуя подобные объявления, работодатели порой даже не догадываются, что они являются дискриминационными с точки зрения Конституции и Трудового кодекса РФ. В настоящее время принять к такому работодателю карательные меры возможно по заявлению лица, считающего себя подвергнутым дискриминации. Однако в скором времени может настать тот день, когда работодателей начнут штрафовать за дискриминационные объявления о вакансиях, просто проводя мониторинг объявлений.
Проблемой для работодателя может стать отказ претенденту в заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ прямо говорит о том, что основанием для отказа служит только обстоятельство, связанное с деловыми качествами потенциального работника.
Чем более подробно наниматель описывает в объявлении свои требования к работнику, тем сложнее будет отказать человеку, подходящему по этим характеристикам, но не заинтересовавшему его по каким-то иным причинам.
Следует помнить, что соискатель вправе потребовать письменного отказа, и работодатель обязан его не только предоставить, но и указать причину такого решения. Сам отказ впоследствии может быть обжалован претендентом в судебном порядке.
Опытные менеджеры по персоналу и руководители предприятий знают, что причиной отказа должно являться отсутствие у работника необходимых деловых качеств: определенной профессии, специальности, квалификации, соответствующего состояния здоровья, определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности или в данной отрасли. Именно с такой позиции следует оценивать пригодность кандидата, даже если в действительности имеются и иные причины нежелания брать его на работу.
На помощь в данном случае придет Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, который поможет определиться с требованиями к квалификации и профессиональным знаниям претендента. Во многих компаниях перед собеседованием в этих целях проводится тестирование, неудовлетворительные результаты которого будут служить веским доводом при объяснении причин отказа в приеме на работу. Однако одновременно с формой теста работодателю крайне желательно иметь утвержденные приказом по организации правила тестирования, содержащие однозначную информацию о том, какие результаты теста являются недостаточными для приема на работу. Желательно, чтобы такие тесты проходили все соискатели на должность независимо от опыта работы и рекомендаций предыдущих работодателей. Для претендента это служит еще одним способом подтвердить наличие необходимых для работы знаний, для работодателя — способом избежать обвинений в дискриминации. Кроме того, при обосновании отказа допустимо ссылаться на должностную инструкцию, где зафиксированы дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника.
Все это может пригодиться и в нестандартных ситуациях — например, когда устраиваться на работу приходит беременная женщина, провоцирующая работодателя на неправомерный отказ в принятии на работу по данной причине.

Зарплата на испытательный срок

Условия оплаты труда являются одним из важнейших пунктов трудового договора. Во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный срок устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать после его окончания. Причинами этого может быть как желание работодателя сэкономить на новом сотруднике в течение определенного времени, так и необходимость оценить его рабочий потенциал. Однако с точки зрения трудового законодательства работодатель рискует столкнуться с определенными проблемами.
Во-первых, исходя из положений ТК РФ,
трудовой договор должен содержать не только конкретный размер зарплаты (должностного оклада), но и доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Указание отдельно размеров оклада на период испытательного срока и после его окончания не предусматривается. Во-вторых, если в организации уже есть иные работники, занимающие ту же должность, на которую принимается новичок, размер его оплаты труда не может быть меньше, чем у них. Именно данным обстоятельством может воспользоваться работник для обращения в суд.
Избежать этого достаточно просто. Необходимо в штатном расписании по-разному классифицировать должности — например, старший менеджер и просто менеджер, соответственно с меньшим размером оклада. Перевод сотрудника после окончания испытательного срока на другую, более высокую должность, автоматически приведет и к увеличению его заработной платы. Но указанный способ удобен для крупных организаций. В малочисленных организациях, где на такой должности работает всего один сотрудник, проще установить в договоре на период испытательного срока меньший оклад, а впоследствии увеличить его путем подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Виды договора с работником: гражданско-правовой вместо трудового

Организация сама вправе выбирать, по какому договору ей принимать сотрудника на работу. И в ряде случаев работодатель выбирает именно гражданско-правовой договор. Понять работодателя легко, поскольку такой договор снимает с него ряд обязанностей: обеспечивать работой и оплачивать время простоя; предоставлять через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплачивать за него компенсацию при увольнении; оплачивать больничные листы; своевременно выплачивать заработную плату; расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК РФ; оплачивать страховые взносы на обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; начислять ЕСН в части, уплачиваемой в Фонд социального страхования РФ. Конечно, это значительно меняет правовой статус работника, однако он может отказаться от заключения гражданско-правового договора и настаивать на заключении трудового.
Следует учитывать, что работодателя подстерегает опасность признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым. Инициировать судебный процесс может как трудовая инспекция, так и сам работник (трудовые споры). Особый интерес к такой переквалификации договоров проявляет и налоговая инспекция (налоговые споры).
В случае принятия судом решения о переквалификации договора для работника это означает оформление трудовой книжки, предоставление всех льгот, предусмотренных ТК РФ, оплату всех отпускных, больничных листов и командировочных расходов за весь период его работы в данной организации.
Работодателю нужно быть готовым к отстаиванию своей позиции в суде и иметь доказательства, подтверждающие нетрудовой характер отношений с работником. Условия самого гражданско-правового договора необходимо изложить так, чтобы они не давали повода для двусмысленного толкования и однозначно указывали на гражданско-правовой характер возникших с работником отношений.
Поэтому в тексте договора надо избегать терминов, характерных для трудовых правоотношений, а именно: названий должностей (квалификации, специализации) исполнителя, упоминаний о трудовом распорядке, о ежемесячном вознаграждении и т. д. Весомым аргументом организации при отстаивании своих интересов в суде будет наличие в договоре пункта о штрафе за задержку срока сдачи выполненной работы.

Премия вместо штрафа

Достаточно часто в организациях в качестве дисциплинарного взыскания используется штраф. При этом забывается или игнорируется тот факт, что трудовым законодательством предусмотрены только замечание, выговор и увольнение.
Например, распространены штрафы за опоздание на работу. Штраф можно трактовать как форму удержания из зарплаты, но перечень случаев, когда производится удержание, строго ограничен и штрафов он не содержит.
Таким образом, штраф — нарушение, причем нарушение, которое обязательно заинтересует не только трудовую, но и налоговую инспекцию. Ведь штрафы практикуются по отношению к «черным» зарплатам.
На практике повлиять на работников можно и по-другому. Для этого надо установить четкие критерии: когда, по каким основаниям и в каких размерах начисляется премия, а также при каких обстоятельствах право на премию не возникает. Все эти критерии необходимо изложить в положении о премировании и ознакомить с ним всех сотрудников организации под роспись.
В таком случае и периодическое нарушение правил внутреннего распорядка, в частности занятие в рабочее время личными нерабочими делами или опоздание, может повлиять на размер премии провинившегося сотрудника. Следует помнить, что с правилами внутреннего трудового распорядка работники также должны быть ознакомлены — это обязательное требование ТК РФ.

Договор о полной материальной ответственности работника

Согласно ТК РФ работник, причинив ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, должен его возместить. Установить размер причиненного ущерба — обязанность работодателя. Лучше всего, если порядок определения и возмещения ущерба прописан в специальном договоре о полной материальной ответственности.
Но нередки случаи, когда работник такой договор заключать отказывается. В случае если работник при приеме на работу был предупрежден о том, что такой договор является основой его трудовых функций (в том числе это указано в трудовом договоре), отказаться он не вправе. Иначе к нему возможно применение дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей, вплоть до увольнения.

Увольнение по инициативе
работодателя

Процедура увольнения, осуществляемая по инициативе работодателя, является для него же и наиболее опасной. Именно потому к ней следует относиться со всей внимательностью и действовать согласно принятому законодательству. В противном случае недобросовестный работник впоследствии сможет признать в судебном порядке увольнение незаконным и потребовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.
Процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения законодатель предусмотрел в ст. 193 ТК РФ. В первую очередь работодателю нужно составить в произвольной форме акт об отсутствии сотрудника на работе. Необходимо проконтролировать, чтобы факт прогула был зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Кроме того, надо также затребовать объяснение от прогульщика.
В случае отказа от дачи объяснений или непредставления объяснений составляется акт, который должен подписать работник. Если он и это отказывается сделать, то после отметки о нежелании подписывать акт составители расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать сотруднику под расписку). Все акты составляются и подписываются в присутствии как минимум двух свидетелей из числа работников организации.
После оформления всех документов можно выпускать приказ об увольнении за прогул. Обратите внимание, что обстоятельства отсутствия на работе должны быть неуважительными. В противном случае уволить работника за прогул будет нельзя.

Увольнение исчезнувшего
сотрудника

Намного больше хлопот работодателю доставляет исчезнувший сотрудник. То есть человек, который долгое время не появляется на работе, а местонахождение его неизвестно. Что делать в этом случае? Каждый пытается найти свой способ решения проблемы: составляют акты об отсутствии на рабочем месте, направляют запросы в поликлинику и в отделение милиции по месту регистрации (по месту жительства) с просьбой соответственно предоставить сведения о нахождении пропавшего работника на больничном или выдать справку об его отсутствии или начале розыскных работ.
Следует сказать, что государственные органы и учреждения с неохотой идут навстречу работодателю в предоставлении необходимых сведений. Поиск же решений ограничивается только фантазией и остротой проблемы. Для ряда организаций возможно внести изменение в штатное расписание и добавить еще одну такую же штатную единицу, принять на работу нового работника, не увольняя старого. Ведь в этом случае начислять зарплату пропавшему сотруднику, а также платить за него налоги и взносы не надо. Для других организаций, например государственных, это неприемлемо. Им остается посоветовать следующее. Во-первых, придерживаться необходимой для увольнения процедуры, то есть составить акт об отсутствии сотрудника на работе, поставить отметку «н» в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, направить работнику по почте заказное письмо с уведомлением о доставке по адресам, указанным им в личном деле, с требованием прийти на работу или дать письменный ответ в течение трех дней с даты получения требования, объясняющий причины отсутствия на работе. Если работник не объявился, то нужно ждать возврата уведомления о вручении. Если на нем стоит подпись работника, то впоследствии вы сможете доказать в суде факт получения вашего требования, при необходимости проведя почерковедческую экспертизу. В случае подписи на уведомлении другого лица требование нужно отправлять повторно до тех пор, пока или работник не придет сам, или вы не получите уведомление о вручении с его подписью. Это может занять достаточно много времени.
Разумеется, нетерпеливый работодатель может выбрать вариант и более быстрого увольнения, не дожидаясь возвращения долго отсутствующего работника или получения от него вестей. Но он приемлем только в том случае, если есть уверенность, что сотрудник не докажет впоследствии уважительность причин своего отсутствия. Иначе существует довольно большая вероятность принятия судом решения о восстановлении его на работе.

Увольнение матерей-одиночек

Еще одной проблемой может быть увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери. Такие работники зачастую считают, что работодатель не имеет права их увольнять. Статья 261 ТК РФ действительно содержит положение, согласно которому расторжение трудового договора с этими лицами по инициативе работодателя не допускается. Однако это вовсе не означает, что не выполняющий свои обязанности сотрудник может оставаться безнаказанным. Следует знать, что на матерей-одиночек и на лиц, воспитывающих детей без матери, положения статьи распространяются до достижения детьми 14-летнего возраста (для детей-инвалидов этот возраст увеличен до 18 лет). Кроме того, та же самая статья оговаривает и случаи увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5—8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 366 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение по месту работы хищения и др.
При увольнении этих категорий работников необходимо тоже очень внимательно относиться к соблюдению процедуры увольнения. Так как при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязанность доказать законность увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
К сожалению, количество обращений в суды недобросовестных работников достаточно велико. И мотивом в таких случаях бывает не защита нарушенных прав, а обида на бывшего работодателя. Но в последнее время суды стали более объективны при вынесении решений и не оказывают явного предпочтения работникам, как это было ранее. Остается надеяться, что под влиянием этого фактора число лиц, злоупотребляющих своими трудовыми правами, уменьшится.

Запись опубликована в рубрике 2007 №2. Добавьте в закладки постоянную ссылку.