ВАШ ИДЕАЛЬНЫЙ РАБОТОДАТЕЛЬ

Екатерина ЗАКОМУРНАЯ, Е-xecutive
Екатерина АРУТЮНОВА, Е-xecutive, обработка статистических данных

О КА­КОЙ КОМ­ПА­НИИ МЕЧ­ТА­ЮТ СО­ВРЕ­МЕН­НЫЕ МЕ­НЕ­Д­ЖЕ­РЫ? НА КА­КИХ ФРОН­ТАХ РА­БО­ТО­ДА­ТЕ­ЛЯМ СТО­ИТ СО­СРЕ­ДО­ТО­ЧИТЬ СВОИ ВО­ЕН­НЫЕ ДЕЙ­СТ­ВИЯ В БОРЬ­БЕ ЗА ТА­ЛАН­ТЫ?
ПРИ­ВЛЕ­КА­ТЕЛЬ­НО­С­ТИ КОМ­ПА­НИЙ В ГЛА­ЗАХ ПО­ТЕН­ЦИ­АЛЬ­НЫХ КАН­ДИ­ДА­ТОВ НА УП­РАВ­ЛЕН­ЧЕ­С­КИЕ ПО­ЗИ­ЦИИ ПО­СВЯ­ЩЕ­НА ЭТА ПУБ­ЛИ­КА­ЦИЯ, ПРО­ВЕ­ДЕН­НАЯ ПО РЕ­ЗУЛЬ­ТА­ТАМ ИС­СЛЕ­ДО­ВА­НИЯ E-XECUTIVE В КОН­ЦЕ 2005 года СОВ­МЕ­СТ­НО С КОМ­ПА­НИ­ЕЙ HRG.

Счи­та­ет­ся, что се­го­дня на рос­сий­ском ка­д­ро­вом рын­ке без­раз­дель­но цар­ст­ву­ют кан­ди­да­ты, вы­нуж­дая ком­па­нии под­ст­ра­и­вать­ся не толь­ко под свои по­треб­но­с­ти, но да­же при­хо­ти. Ра­бо­то­да­те­лю же ос­та­ет­ся лишь пра­виль­но про­счи­тать меч­ты и ча­я­ния тех уп­рав­лен­че­с­ких та­лан­тов, ко­то­рых они хо­тят за­по­лу­чить в свою ко­ман­ду. И да­же ес­ли мас­штаб этой тен­ден­ции не­сколь­ко пре­уве­ли­чен, ни од­на ком­па­ния не от­ка­жет­ся уз­нать чуть боль­ше о том, что де­ла­ет ее при­вле­ка­тель­ным ра­бо­то­да­те­лем в гла­зах рос­сий­ско­го ме­не­д­же­ра. По­мочь по­нять ожи­да­ния по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов на уп­рав­лен­че­с­кие по­зи­ции и при­зва­но на­ше ис­сле­до­ва­ние1.
Ос­нов­ные це­ли ис­сле­до­ва­ния:

  • вы­явить ос­нов­ные чер­ты, при­су­щие об­ра­зу иде­аль­но­го ра­бо­то­да­те­ля;
  • вы­яс­нить, чем ру­ко­вод­ст­ву­ют­ся ме­не­д­же­ры при при­ня­тии ре­ше­ния о сме­не ме­с­та ра­бо­ты;
  • оп­ре­де­лить ка­на­лы ком­му­ни­ка­ции, ко­то­рые ис­поль­зу­ют ме­не­д­же­ры для по­ис­ка ра­бо­ты;
  • по­нять, что их при­вле­ка­ет в рек­ла­ме от­кры­тых ва­кан­сий.
    ОБ ИДЕ­А­ЛАХ
    Мы пред­ло­жи­ли ре­с­пон­ден­там оце­нить ха­рак­те­ри­с­ти­ки ком­па­нии – по­тен­ци­аль­но­го ра­бо­то­да­те­ля по пя­ти­балль­ной шка­ле, где 1 – ми­ни­маль­ная оцен­ка, 5 – мак­си­маль­ная. Со­глас­но рас­счи­тан­ным сред­ним бал­лам, на­и­бо­лее зна­чи­мой ха­рак­те­ри­с­ти­кой при­вле­ка­тель­но­го ра­бо­то­да­те­ля яв­ля­ют­ся воз­мож­но­с­ти ка­рь­ер­но­го рос­та (4,5 бал­ла). В трой­ке ли­де­ров ока­за­лись так­же та­кие ха­рак­те­ри­с­ти­ки, как боль­шие пол­но­мо­чия и ком­пен­са­ция (по 4 бал­ла).
    На­и­ме­нее важ­ны­ми ха­рак­те­ри­с­ти­ка­ми ком­па­нии, ес­ли оце­ни­вать ее при­вле­ка­тель­ность как ра­бо­то­да­те­ля, ме­не­д­же­ры счи­та­ют со­ци­аль­ный па­кет, вы­со­кий со­ци­аль­ный ста­тус ра­бо­ты и воз­мож­ность ра­бо­тать в меж­ду­на­род­ных под­раз­де­ле­ни­ях (ес­ли, ко­неч­но, та­ко­вые у ком­па­нии во­об­ще име­ют­ся).
    Весь спи­сок ха­рак­те­ри­с­тик в по­ряд­ке умень­ше­ния их зна­чи­мо­с­ти в гла­зах ре­с­пон­ден­тов пред­став­лен на рис. 1.

    Рис. 1. Ха­рак­те­ри­с­ти­ки ком­па­ний и их зна­чи­мость в гла­зах ре­с­пон­ден­тов, %

    Ка­ким ви­дят ме­не­д­же­ры иде­аль­ное про­дол­же­ние сво­ей ка­рь­е­ры? Ока­зы­ва­ет­ся, боль­ше все­го они меч­та­ют ра­бо­тать в меж­ду­на­род­ных ком­па­ни­ях-брен­дах (44,3% ре­с­пон­ден­тов). 20,5% уча­ст­ни­ков оп­ро­са хо­те­ли бы пе­рей­ти в ин­но­ва­ци­он­ную рос­сий­скую ком­па­нию, об­ла­да­ю­щую хо­ро­шим по­тен­ци­а­лом рос­та и раз­ви­тия. Рос­сий­ская ком­па­ния, уже за­слу­жив­шая ста­тус «брен­да» на рын­ке, как про­дол­же­ние ка­рь­е­ры при­вле­ка­ет 18% ме­не­д­же­ров. Не так уж ма­ло оп­ро­шен­ных про­фес­си­о­на­лов хо­те­ли бы в бу­ду­щем ра­бо­тать на се­бя, то есть со­здать соб­ст­вен­ную ком­па­нию (13,6%). При­ме­ча­тель­но и да­же не­мно­го пе­чаль­но, что ра­бо­ту сво­ей меч­ты уда­лось об­ре­с­ти толь­ко 3,7% ме­не­д­же­ров.

    Рис. 2. Иде­аль­ный ва­ри­ант про­дол­же­ния ка­рь­е­ры, %

    Бо­лее ос­таль­ных о ра­бо­те в меж­ду­на­род­ных кор­по­ра­ци­ях с ми­ро­вым име­нем меч­та­ют мар­ке­то­ло­ги (51% ре­с­пон­ден­тов, ра­бо­та­ю­щих в этой сфе­ре). Соб­ст­вен­ная ком­па­ния как воз­мож­ность раз­ви­тия ка­рь­е­ры прак­ти­че­с­ки не ин­те­рес­на фи­нан­со­вым ме­не­д­же­рам.
    С точ­ки зре­ния кан­ди­да­тов, ре­пу­та­цию ком­па­нии как ра­бо­то­да­те­ля в пер­вую оче­редь оп­ре­де­ля­ют раз­мер ком­пен­са­ции и хо­ро­ший со­ци­аль­ный па­кет (65,6%), а так­же из­ве­ст­ность ее име­ни на рын­ке (62,7%). При этом те­ку­честь ка­д­ров и со­ци­аль­ная от­вет­ст­вен­ность в мень­шей сте­пе­ни, но все-та­ки вли­я­ют на об­щее ре­но­ме ком­па­нии в ка­че­ст­ве при­вле­ка­тель­но­го ме­с­та ра­бо­ты уп­рав­лен­че­с­ких ка­д­ров – 51,8% и 50% го­ло­сов ре­с­пон­ден­тов со­от­вет­ст­вен­но.
    А вот из­ве­ст­ные и «рас­пи­а­рен­ные» ис­то­рии ус­пе­ха со­труд­ни­ков яв­ля­ют­ся зна­чи­мой со­став­ля­ю­щей ре­пу­та­ции ра­бо­то­да­те­ля толь­ко для чуть бо­лее тре­ти ме­не­д­же­ров (34,1%).

    Рис. 3. Кри­те­рии оцен­ки ре­пу­та­ции ком­па­нии как при­вле­ка­тель­но­го ра­бо­то­да­те­ля, %

    При этом бы­ла вы­яв­ле­на ин­те­рес­ная за­ко­но­мер­ность за­ви­си­мо­с­ти зна­чи­мо­с­ти тех или иных со­став­ля­ю­щих ре­пу­та­ции ком­па­нии от воз­ра­с­та ре­с­пон­ден­тов. Так, для са­мых мо­ло­дых ме­не­д­же­ров (25–28 лет) из­ве­ст­ность ком­па­нии на рын­ке бо­лее зна­чи­ма, чем хо­ро­ший ком­пен­са­ци­он­ный па­кет, а со­ци­аль­ная от­вет­ст­вен­ность важ­нее по­ка­за­те­ля ка­д­ро­вой ро­та­ции. Для стар­шей ка­те­го­рии ре­с­пон­ден­тов (от 28 лет) от­ме­че­но сни­же­ние зна­чи­мо­с­ти гром­ко­го брен­да ра­бо­то­да­те­ля и по­вы­ше­ние важ­но­с­ти вы­со­ких за­ра­бот­ных плат. В то же вре­мя бо­лее опыт­ные ме­не­д­же­ры вни­ма­тель­нее от­но­сят­ся к те­ку­че­с­ти ка­д­ров ком­па­нии, в ко­то­рой они хо­те­ли бы ра­бо­тать, и мень­ше це­нят ее со­ци­аль­ную от­вет­ст­вен­ность.
    Мы так­же по­про­си­ли уча­ст­ни­ков оп­ро­са со­ста­вить свой Топ-5 ком­па­ний-ра­бо­то­да­те­лей Рос­сии и, по ре­зуль­та­там обоб­ще­ния дан­ных, по­лу­чи­ли свод­ный рей­тинг 11 луч­ших ком­па­ний (две по­след­ние в нем, Microsoft и McKinsey, по­лу­чи­ли рав­ное ко­ли­че­ст­во го­ло­сов). Не­смо­т­ря на свою ус­лов­ность, он вы­гля­дит впол­не ожи­да­е­мым. В спи­сок ра­бо­то­да­те­лей, ко­то­рым ме­не­д­же­ры от­да­ли бы пред­по­чте­ние, из рос­сий­ских ком­па­ний по­па­ли толь­ко пред­ста­ви­те­ли неф­те­га­зо­во­го и энер­ге­ти­че­с­ко­го сек­то­ров. Ос­таль­ные уча­ст­ни­ки рей­тин­га – круп­ней­шие гло­баль­ные брен­ды.

    Топ-10 луч­ших ком­па­ний-ра­бо­то­да­те­лей:
    1. Газ­пром
    2. ЛУ­КОЙЛ
    3. Бри­тиш Аме­ри­кан Та­бак­ко
    4. РАО ЕЭС Рос­сии
    5. TНK BP
    6. Coca-Cola
    7. Procter & Gamble
    8. Mars
    9. Philip Morris
    10. Microsoft и McKinsey

    ЛУЧ­ШИЙ ОФ­ФЕР

    Как по­ка­за­ли ре­зуль­та­ты ис­сле­до­ва­ния, треть ме­не­д­же­ров обя­за­тель­ным пунк­том пред­ло­же­ния о пе­ре­хо­де на но­вое ме­с­то ра­бо­ты счи­та­ет бо­лее вы­со­кую ком­пен­са­цию. При­мер­но столь­ко же – ин­но­ва­ци­он­ные за­да­чи, ко­то­рые пред­сто­ит ре­шить в но­вом кол­лек­ти­ве.
    Го­раз­до мень­шее чис­ло оп­ро­шен­ных вы­дви­га­ют в ка­че­ст­ве обя­за­тель­но­го ус­ло­вия сво­е­го пе­ре­хо­да бо­лее вы­со­кую сте­пень от­вет­ст­вен­но­с­ти (17,3%) и по­вы­ше­ние в долж­но­с­ти (11,1%). А вот бе­не­фи­та­ми вро­де лич­но­го ав­то­мо­би­ля и про­чи­ми ат­ри­бу­та­ми ком­фор­та удаст­ся пе­ре­ма­нить толь­ко чуть бо­лее 8% по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов.

    Рис. 4. Обя­за­тель­ное ус­ло­вие для пе­ре­хо­да на но­вое ме­с­то ра­бо­ты, %

    Но что при­ме­ча­тель­но: ес­ли для мар­ке­то­ло­гов, фи­нан­си­с­тов и ме­не­д­же­ров по про­да­жам вер­ны об­щие ци­ф­ры и для боль­шин­ст­ва из них обя­за­тель­ным ус­ло­ви­ем сме­ны ра­бо­ты яв­ля­ет­ся по­вы­ше­ние за­ра­бот­ной пла­ты, то большая часть ме­не­д­же­ров, за­ня­тых на про­из­вод­ст­ве и в IT, го­то­вы рас­сма­т­ри­вать толь­ко те ва­кан­сии, ко­то­рые пред­по­ла­га­ют ре­ше­ние за­дач ин­но­ва­ци­он­но­го ха­рак­те­ра.
    Ес­ли пред­ло­же­ние о ра­бо­те дей­ст­ви­тель­но пред­став­ля­ет ин­те­рес, то не име­ет зна­че­ния, от ко­го оно ис­хо­дит. Та­кой точ­ки зре­ния при­дер­жи­ва­ют­ся 58,5% на­ших ре­с­пон­ден­тов. 29,8% ме­не­д­же­ров хо­те­ли бы по­лу­чать пред­ло­же­ния не­по­сред­ст­вен­но от ком­па­нии-ра­бо­то­да­те­ля. К об­ра­ще­ни­ям из ка­д­ро­вых агентств тя­го­те­ют ме­нее 2% уча­ст­ни­ков оп­ро­са, а, на­при­мер, уп­рав­лен­цев в сфе­ре IT во­об­ще не при­вле­ка­ют ва­кан­сии, ис­хо­дя­щие от внеш­них ре­к­ру­те­ров.

    Рис. 5. Ин­те­рес к ва­кан­сии в за­ви­си­мо­с­ти от ис­точ­ни­ка, %

    ЛУЧ­ШЕЕ ИН­ТЕР­ВЬЮ

    Су­дя по ре­зуль­та­там, по­лу­чен­ным в хо­де ис­сле­до­ва­ния, осо­бой по­треб­но­с­ти в по­лу­че­нии мак­си­маль­но­го объ­е­ма ин­фор­ма­ции о по­тен­ци­аль­ном ра­бо­то­да­те­ле ре­с­пон­ден­ты не ис­пы­ты­ва­ют. Бо­лее по­ло­ви­ны до­воль­ст­ву­ют­ся тем, что пе­ред пер­вым ви­зи­том лишь про­сма­т­ри­ва­ют кор­по­ра­тив­ный сайт ком­па­нии. Треть ме­не­д­же­ров со­би­ра­ют ин­сай­дер­ские све­де­ния по дру­зь­ям, зна­ко­мым и быв­шим кол­ле­гам. К не­сколь­ким ис­точ­ни­кам при­бе­га­ют толь­ко 12% по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Сов­сем не­мно­гие пред­по­ла­га­ют по­лу­чить всю ин­те­рес­ную им ин­фор­ма­цию в хо­де са­мо­го ин­тер­вью, а не­ко­то­рые во­об­ще со­гла­ша­ют­ся по­об­щать­ся толь­ко с те­ми ком­па­ни­я­ми, ко­то­рые им хо­ро­шо из­ве­ст­ны бе­зо вся­ких до­пол­ни­тель­ных ис­точ­ни­ков (5,2% и 3,3% со­от­вет­ст­вен­но).

    Рис. 6. Ис­точ­ник ин­фор­ма­ции о ком­па­нии- по­тен­ци­аль­ном ра­бо­то­да­те­ле, %

    Прак­ти­че­с­ки еди­но­глас­но (98,3%) оп­ро­шен­ные ме­не­д­же­ры вы­сту­па­ют за то, что на ин­тер­вью в ком­па­нии-по­тен­ци­аль­ном ра­бо­то­да­те­ле они рас­счи­ты­ва­ют в пер­вую оче­редь по­лу­чить ис­чер­пы­ва­ю­щую ин­фор­ма­цию о тех за­да­чах, ре­ше­ния ко­то­рых ожи­да­ет от них ру­ко­вод­ст­во ком­па­нии. Бо­лее чем по­ло­ви­не по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов ин­те­рес­но уз­нать о сво­их ка­рь­ер­ных пер­спек­ти­вах на но­вой ра­бо­те. Да­лее по убы­ва­нию по­пу­ляр­но­с­ти сле­ду­ют ин­фор­ма­ция о не­по­сред­ст­вен­ном ру­ко­во­ди­те­ле, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре и осо­бен­но­с­тях ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та. Ин­те­рес­но, что на­и­мень­ший ин­те­рес на ин­тер­вью вы­зы­ва­ют у кан­ди­да­тов их бу­ду­щие под­чи­нен­ные (15,7% ре­с­пон­ден­тов).

    Рис. 7. Ка­кую ин­фор­ма­цию кан­ди­да­ты рас­счи­ты­ва­ют по­лу­чить на ин­тер­вью, %

    ЛУЧ­ШИЙ ИС­ТОЧ­НИК

    Боль­шин­ст­во ме­не­д­же­ров, при­няв­ших уча­с­тие в ис­сле­до­ва­нии, по­ис­ка­ми ра­бо­ты за­ни­ма­ют­ся че­рез спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные ин­тер­нет-ре­сур­сы (поч­ти 80% ре­с­пон­ден­тов). Да­лее по по­пу­ляр­но­с­ти сле­ду­ет лич­ная рас­сыл­ка ре­зю­ме в круп­ней­шие ре­к­ру­тин­го­вые агент­ст­ва (к это­му спо­со­бу при­бе­га­ют 43,6% оп­ро­шен­ных). В то же вре­мя чуть ме­нее по­ло­ви­ны по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов во­об­ще мо­гут не за­ни­мать­ся по­ис­ка­ми, по­сколь­ку ра­бо­то­да­те­ли са­ми их на­хо­дят. Об этом за­яви­ли 43,2% ре­с­пон­ден­тов.
    Спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ны­ми ка­д­ро­вы­ми из­да­ни­я­ми поль­зу­ют­ся 27,3% оп­ро­шен­ных. Сов­сем не­по­пу­ляр­ны у со­вре­мен­но­го ме­не­д­же­ра та­кие ме­то­ды по­ис­ка ин­те­рес­ных пред­ло­же­ний о ра­бо­те, как об­ра­ще­ние к дру­зь­ям и зна­ко­мым, а так­же не­по­сред­ст­вен­но в ком­па­нии, в ко­то­рых они за­ин­те­ре­со­ва­ны как в ра­бо­то­да­те­лях (толь­ко 2% и 1,7% со­от­вет­ст­вен­но).
    При этом спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные пе­чат­ные из­да­ния о ка­рь­е­ре 76% по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов про­сто не от­кры­ва­ют. От­но­си­тель­ной по­пу­ляр­но­с­тью поль­зу­ет­ся жур­нал «Элит­ный пер­со­нал», но и его про­сма­т­ри­ва­ют толь­ко 7% ре­с­пон­ден­тов. Все ос­таль­ные из­да­ния («Ра­бо­та и зар­пла­та», «Ка­рь­е­ра» и др.) рас­сма­т­ри­ва­ют как ис­точ­ник ин­фор­ма­ции об от­кры­тых ва­кан­си­ях мень­ше чем 3% ме­не­д­же­ров.

    Рис. 8. Ка­на­лы ком­му­ни­ка­ции, ис­поль­зу­е­мые при по­ис­ке ра­бо­ты, %

    Рис. 9. На­и­бо­лее по­пу­ляр­ные ин­тер­нет-ре­сур­сы для по­ис­ка ра­бо­ты, %

    В объ­яв­ле­ни­ях об от­кры­тых ва­кан­си­ях взгляд ме­не­д­же­ра бо­лее все­го при­тя­ги­ва­ют ак­цен­ты на воз­мож­но­с­тях ак­тив­но­го ка­рь­ер­но­го раз­ви­тия, опи­са­нии за­дач по­зи­ции и раз­ме­ре ком­пен­са­ции. По­сколь­ку во­прос был от­кры­тым и ре­с­пон­ден­там пред­ла­га­лось са­мо­сто­я­тель­но «рас­ста­вить ак­цен­ты», то ко­ли­че­ст­во ва­ри­ан­тов от­ве­тов да­же по­сле при­ве­де­ния их к не­кой клас­си­фи­ка­ции ока­за­лось до­ста­точ­но боль­шим.
    По дан­ным ис­сле­до­ва­ния, ак­цент на раз­ме­ре ком­пен­са­ции ме­нее все­го по срав­не­нию с дру­ги­ми функ­ци­о­наль­ны­ми спе­ци­а­ли­за­ци­я­ми при­вле­ка­ет IT-ме­не­д­же­ров – толь­ко 9,5%, в то вре­мя как из мар­ке­то­ло­гов на та­кую ин­фор­ма­цию об­ра­тит вни­ма­ние каж­дый пя­тый. Кро­ме то­го, 19% IT-ме­не­д­же­ров хо­тят ус­лы­шать в рек­ла­ме по­тен­ци­аль­но­го ра­бо­то­да­те­ля, что тре­бу­ют­ся «про­фес­си­о­на­лы сво­е­го де­ла». Ак­цент на воз­мож­но­с­тях ка­рь­ер­но­го рос­та, что яв­ля­ет­ся при­вле­ка­тель­ным для всех функ­ци­о­наль­ных ка­те­го­рий ме­не­д­же­ров, все-та­ки осо­бо при­тя­га­те­лен для «про­из­вод­ст­вен­ни­ков» (42% про­тив 28,5% ме­не­д­же­ров по мар­ке­тин­гу и 36,2% фи­нан­си­с­тов).

    Рис. 10. Ак­цент в рек­лам­ном объ­яв­ле­нии об от­кры­той ва­кан­сии дол­жен быть сде­лан на…, %

    ОБ­ЩИЕ ВЫ­ВО­ДЫ

    1. На­и­бо­лее зна­чи­мы при оцен­ке по­тен­ци­аль­но­го ра­бо­то­да­те­ля та­кие ха­рак­те­ри­с­ти­ки ком­па­нии, как воз­мож­но­с­ти ка­рь­ер­но­го рос­та, ко­то­рые она пре­до­став­ля­ет сво­им со­труд­ни­кам, раз­мер ком­пен­са­ции и уро­вень от­вет­ст­вен­но­с­ти и пол­но­мо­чий, ко­то­рые ру­ко­вод­ст­во го­то­во де­ле­ги­ро­вать ме­не­д­же­рам.
    2. В ка­че­ст­ве иде­аль­но­го про­дол­же­ния сво­ей ка­рь­е­ры ме­не­д­же­ры рас­сма­т­ри­ва­ют меж­ду­на­род­ные ком­па­нии – гло­баль­ные брен­ды или рос­сий­ские ин­но­ва­ци­он­ные ком­па­нии с хо­ро­шим по­тен­ци­а­лом раз­ви­тия.
    3. Ре­пу­та­цию ком­па­нии как при­вле­ка­тель­но­го ра­бо­то­да­те­ля в пер­вую оче­редь оп­ре­де­ля­ет раз­мер пре­до­став­ля­е­мых ею ком­пен­са­ций, а за­тем уже ее из­ве­ст­ность на рын­ке, низ­кая те­ку­честь ка­д­ров и со­ци­аль­ная от­вет­ст­вен­ность.
    4. Луч­шим ра­бо­то­да­те­лем Рос­сии ока­зал­ся «Газ­пром». В де­сят­ку ли­де­ров по­па­ли еще две неф­тя­ные и од­на энер­ге­ти­че­с­кая рос­сий­ские ком­па­нии. Ос­таль­ные строч­ки рей­тин­га по­де­ли­ли меж­ду со­бой гло­баль­ные кор­по­ра­ции.
    5. Глав­ные ус­ло­вия пе­ре­хо­да на но­вое ме­с­то ра­бо­ты – бо­лее вы­со­кая ком­пен­са­ция и ин­те­рес­ные ин­но­ва­ци­он­ные за­да­чи на но­вой ра­бо­те.
    6. Для боль­шин­ст­ва ре­с­пон­ден­тов не важ­но, от ко­го ис­хо­дит пред­ло­же­ние о ра­бо­те, ес­ли оно дей­ст­ви­тель­но пред­став­ля­ет для них ин­те­рес. Поч­ти 30% пред­по­чи­та­ют пря­мые пред­ло­же­ния ком­па­ний-ра­бо­то­да­те­лей, а вот рас­по­ло­же­ние к ка­д­ро­вым агент­ст­вам вы­ска­за­ли ме­нее 2% ре­с­пон­ден­тов.
    7. До пер­во­го ин­тер­вью в ком­па­нии-по­тен­ци­аль­ном ра­бо­то­да­те­ле по­дав­ля­ю­щее боль­шин­ст­во ре­с­пон­ден­тов по­ста­ра­ют­ся по­лу­чить ка­кую-ли­бо ин­фор­ма­цию об ор­га­ни­за­ции (95,2%). Од­на­ко при этом каж­дый вто­рой ог­ра­ни­чит­ся толь­ко тем, что за­гля­нет на кор­по­ра­тив­ный сайт ком­па­нии.
    8. На ин­тер­вью бе­зус­лов­ное боль­шин­ст­во хо­те­ли бы по­лу­чить ин­фор­ма­цию о за­да­чах на но­вой ра­бо­те; чуть бо­лее по­ло­ви­ны – о воз­мож­но­с­тях ка­рь­ер­но­го рос­та.
    9. Поч­ти 80% оп­ро­шен­ных ме­не­д­же­ров ис­поль­зу­ют для по­ис­ка ра­бо­ты Ин­тер­нет. 43,6% рас­сы­ла­ют ре­зю­ме в ре­к­ру­тин­го­вые ком­па­нии. Пе­чат­ные из­да­ния о ра­бо­те и ка­рь­е­ре не пред­став­ля­ют ин­те­ре­са для по­дав­ля­ю­ще­го боль­шин­ст­ва ме­не­д­же­ров.
    10. Ре­с­пон­ден­ты пред­по­чи­та­ют ис­кать ра­бо­ту на headhunter.ru, e-xecutive.ru и job.ru.
    11. В объ­яв­ле­ни­ях об от­кры­тых ва­кан­си­ях вни­ма­ние по­тен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов при­вле­ка­ет ак­цент на воз­мож­но­с­тях ка­рь­ер­но­го рос­та, опи­са­нии за­дач и раз­ме­ре ком­пен­са­ции.

    ТОЛЬКО ЛУЧШИЕ

    Мария ПИКАЛОВА, Е-xecutive

    ЭТИ КОМ­ПА­НИИ НЕ СА­МЫЕ ИЗ­ВЕ­СТ­НЫЕ, НЕ СА­МЫЕ КРУП­НЫЕ И НЕ СА­МЫЕ БО­ГА­ТЫЕ. НО ОНИ ЖИ­ВУТ ДОЛ­ГО И СЧА­СТ­ЛИ­ВО, ЛИ­ДИ­РУ­ЮТ КАЖ­ДАЯ В СВО­ЕМ СЕГ­МЕН­ТЕ, РУ­КО­ВОД­СТ­ВУ­ЮТ­СЯ ОБ­ЩЕ­ЧЕ­ЛО­ВЕ­ЧЕ­С­КИ­МИ ЦЕН­НО­С­ТЯ­МИ И ОБ­ЛА­ДА­ЮТ СА­МЫМ ЦЕН­НЫМ АК­ТИ­ВОМ – ТА­ЛАНТ­ЛИ­ВЫ­МИ СО­ТРУД­НИ­КА­МИ. ВСЕ ОНИ – ЛУЧ­ШИЕ РА­БО­ТО­ДА­ТЕ­ЛИ, И ВСЕМ НАМ ЕСТЬ ЧЕ­МУ У НИХ ПО­УЧИТЬ­СЯ.

    Как оп­ре­де­лить луч­ше­го ра­бо­то­да­те­ля? Оче­вид­но, что у каж­до­го из нас су­ще­ст­ву­ют соб­ст­вен­ные кри­те­рии, поз­во­ля­ю­щие раз­де­лить все су­ще­ст­ву­ю­щие ком­па­нии на «свои» и «чу­жие», при­вле­ка­тель­ные и не очень. Од­на­ко по­треб­ность в не­ко­то­рых об­щих срав­не­ни­ях и вы­яв­ле­нии луч­ших все рав­но су­ще­ст­ву­ет. По­это­му аме­ри­кан­ский жур­нал Fortune из го­да в год со­став­ля­ет рей­тин­ги 100 луч­ших ра­бо­то­да­те­лей.
    Ме­то­ди­ка рей­тин­га пре­ду­с­ма­т­ри­ва­ет ан­ке­ти­ро­ва­ние со­труд­ни­ков, а так­же оцен­ку по­ли­ти­ки в от­но­ше­нии пер­со­на­ла и кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры. В то же вре­мя ин­фор­ма­ция, по­лу­чен­ная от со­труд­ни­ков, яв­ля­ет­ся бо­лее при­ори­тет­ной, имен­но она ока­зы­ва­ет на­и­боль­шее вли­я­ние на то, ка­кое ме­с­то ком­па­нии бу­дет от­ве­де­но в рей­тин­ге. Это да­ет ос­но­ва­ния на­зы­вать этот рей­тинг са­мым «де­мо­кра­тич­ным» из всех, что со­став­ля­ет из­да­ние.
    Во­про­сы, на ко­то­рые от­ве­ча­ют со­труд­ни­ки ком­па­ний, со­став­ля­ют­ся ор­га­ни­за­ци­ей с на­зва­ни­ем, ко­то­рое го­во­рит са­мо за се­бя – Great Place to Work Institute. Ка­кие кри­те­рии ком­па­нии под­ле­жат оцен­ке? Их все­го че­ты­ре:

  • от­кры­тость (ком­му­ни­ка­ции с со­труд­ни­ка­ми);
  • ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние (воз­мож­но­с­ти и воз­на­г­раж­де­ние);
  • че­ст­ность (ком­пен­са­ции и раз­но­род­ность кол­лек­ти­ва);
  • ко­манд­ный дух.

    Оце­ни­ва­ет­ся то, как со­труд­ни­ки от­но­сят­ся к ме­недж­мен­ту и друг к дру­гу, на­сколь­ко они удов­ле­тво­ре­ны сво­ей ра­бо­той. Мож­но го­во­рить о том, что эти кри­те­рии до­воль­но субъ­ек­тив­ны, а сле­до­ва­тель­но в этом рей­тин­ге по­беж­да­ют те ком­па­нии, ко­то­рые су­ме­ли до­бить­ся на­и­боль­ше­го вза­и­мо­по­ни­ма­ния со сво­и­ми со­труд­ни­ка­ми.
    Не­смо­т­ря на то что, опи­сы­вая пор­т­рет иде­аль­но­го ра­бо­то­да­те­ля, мно­гие ука­зы­ва­ют, что хо­те­ли бы ра­бо­тать в круп­ной и из­ве­ст­ной ком­па­нии, в де­сят­ке луч­ших вы не уви­ди­те тех, кто, по вер­сии то­го же жур­на­ла Fortune, вхо­дит в сот­ню круп­ней­ших.
    Ком­па­нии, вхо­див­шие в де­сят­ку луч­ших ра­бо­то­да­те­лей
    рей­тин­га Fortune в 2003–2005 гг.:
    Adobe Systems, про­грам­ми­ро­ва­ние
    Alston & Bird, пра­во
    Container Store, роз­нич­ная тор­гов­ля
    Edward Jones, фи­нан­сы
    Genentech, би­о­тех­но­ло­гии и фар­ма­цев­ти­ка
    Griffin Hospital, ме­ди­цин­ское обо­ру­до­ва­ние
    J.M. Smucker, пи­ще­вая про­мы­ш­лен­ность
    Recreational Equipment (REI), тор­гов­ля обо­ру­до­ва­ни­ем для от­ды­ха
    Republic Bancorp, ком­мер­че­с­кие бан­ки
    SAS Institute, про­грам­ми­ро­ва­ние
    S.C. Johnson, про­из­вод­ст­во бы­то­вой хи­мии
    TDIndustries, ин­же­не­рия и стро­и­тель­ст­во
    Valero Energy, неф­те­пе­ре­ра­ба­ты­ва­ю­щая про­мы­ш­лен­ность
    Vision Service Plan, ме­ди­цин­ское об­слу­жи­ва­ние
    Wegmans Food Markets, сеть су­пер­мар­ке­тов
    W.L. Gore & Associates, про­из­вод­ст­во ме­ди­цин­ских им­план­татов
    Xilinx, по­лу­про­вод­ни­ки и дру­гие эле­к­трон­ные ус­т­рой­ст­ва
    При­ве­ден­ные вы­ше дан­ные сви­де­тель­ст­ву­ют, что ком­па­нии – ли­де­ры рей­тин­га луч­ших ра­бо­то­да­те­лей от­но­сят­ся к са­мым раз­ным от­рас­лям: про­грам­ми­ро­ва­нию и фи­нан­сам, неф­те­пе­ре­ра­бот­ке и FMCG. Но, тем не ме­нее, по­ми­мо люб­ви и за­бо­ты о со­труд­ни­ках, у них есть и дру­гие об­щие чер­ты.
    Сре­ди них мно­го ча­ст­ных и се­мей­ных пред­при­я­тий, и хо­тя они не яв­ля­ют­ся ми­ро­вы­ми ли­де­ра­ми и мно­гие из них прак­ти­че­с­ки не­из­ве­ст­ны в Рос­сии, од­на­ко эти ком­па­нии, как пра­ви­ло, за­ни­ма­ют ли­ди­ру­ю­щие ли­бо ус­той­чи­вые по­зи­ции в сво­ем сег­мен­те. Бо­лее то­го, со­глас­но ис­сле­до­ва­ни­ям про­фес­со­ра мар­ке­тин­га в биз­нес-шко­ле име­ни Гой­зу­е­та при Уни­вер­си­те­те Эмо­ри в Ат­лан­те Джег­ди­ша Ше­та, се­го­дня сред­няя про­дол­жи­тель­ность жиз­ни ком­па­нии со­став­ля­ет 14,5 лет. Тог­да как сред­ний воз­раст ком­па­ний, во­шед­ших в де­сят­ку луч­ших ра­бо­то­да­те­лей по вер­сии Fortune, со­став­ля­ет 54,8 го­да.
    У ком­па­ний, ко­то­рые в раз­ные го­ды за­ни­ма­ли пер­вое ме­с­то в рей­тин­ге, так­же есть не­ко­то­рые об­щие чер­ты. Каж­дая из них мо­жет на­звать се­бя осо­бен­ной бла­го­да­ря сво­ей ис­то­рии, куль­ту­ре или прин­ци­пам ра­бо­ты. У каж­дой из них есть не­кие ин­ди­ви­ду­аль­ные, при­су­щие толь­ко ей чер­ты.
    На­при­мер, ком­па­ния J.M. Smucker из Огайо, по­бе­ди­тель рей­тин­га 2003 го­да, так­же во­шед­шая в де­сят­ку ли­де­ров но­во­го рей­тин­га, – ма­лень­кая се­мей­ная фир­ма, ос­но­ву кор­по­ра­тив­ной фи­ло­со­фии ко­то­рой со­став­ля­ют про­те­с­тант­ские цен­но­с­ти. Вла­дель­цы ком­па­нии ут­верж­да­ют, что си­с­те­ма цен­но­с­тей ком­па­нии ос­но­ва­на на Биб­лии.
    По­бе­ди­тель рей­тин­га 2004 го­да, за­ни­ма­ю­щий в но­вом рей­тин­ге вто­рое ме­с­то, – сеть су­пер­мар­ке­тов Wegmans Food Markets, ко­то­рая, ко­неч­но, не мо­жет тя­гать­ся по раз­ма­ху и ам­би­ци­оз­но­с­ти с WalMart, но до­би­ва­ет­ся пер­вен­ст­ва бла­го­да­ря де­ви­зу «Сна­ча­ла со­труд­ни­ки, за­тем – кли­ен­ты!». По мне­нию ру­ко­вод­ст­ва ком­па­нии, имен­но сча­ст­ли­вые со­труд­ни­ки спо­соб­ны на­и­луч­шим об­ра­зом удов­ле­тво­рить по­треб­но­с­ти ее кли­ен­тов.
    В этом го­ду по­бе­ди­те­лем рей­тин­га луч­ших ра­бо­то­да­те­лей ста­ла би­о­тех­но­ло­ги­че­с­кая ком­па­ния Genentech, ко­то­рая дей­ст­ви­тель­но за­ни­ма­ет ли­ди­ру­ю­щие по­зи­ции. Ана­ли­ти­ки на­зы­ва­ют ее луч­шей с точ­ки зре­ния уже име­ю­щих­ся на рын­ке пре­па­ра­тов и порт­фе­ля про­дук­тов, на­хо­дя­щих­ся в ста­дии раз­ра­бот­ки, ис­пы­та­ний или уже ожи­да­ю­щих одо­б­ре­ния. В 2003 го­ду Genentech не во­шла в де­сят­ку ли­де­ров, но уже в 2004 го­ду ока­за­лась на чет­вер­том ме­с­те. Эта ком­па­ния из­ве­ст­на не толь­ко сво­ей за­бо­той о со­труд­ни­ках, по­лу­ча­ю­щих один из на­и­бо­лее ще­д­рых в стра­не со­ци­аль­ных па­ке­тов, но и уни­каль­ной куль­ту­рой, ста­вя­щей во гла­ву уг­ла на­уч­ное твор­че­ст­во. Со­зда­вать уни­каль­ные пре­па­ра­ты, поз­во­ля­ю­щие по­бе­дить смер­тель­ные бо­лез­ни, со­труд­ни­кам ком­па­нии по­мо­га­ет де­виз: «В биз­не­се ра­ди жиз­ни». Genentech так­же от­ли­ча­ет­ся от сво­их кон­ку­рен­тов по от­рас­ли тем, что до 50% до­хо­да ин­ве­с­ти­ру­ет в на­уч­ные ис­сле­до­ва­ния, по­это­му за­яв­ле­ние ру­ко­вод­ст­ва ком­па­нии о том, что ее ус­пех пол­но­стью за­ви­сит от та­лан­тов ее со­труд­ни­ков, – от­нюдь не пу­с­той звук.
    Де­сят­ка ли­де­ров рей­тин­га 100 луч­ших ра­бо­то­да­те­лей, по вер­сии жур­на­ла Fortune в 2003–2005 гг.


    Дан­ные, пред­став­лен­ные в таб­ли­це, поз­во­ля­ют го­во­рить об уси­ле­нии по­зи­ций ме­ди­цин­ских ком­па­ний – Griffin Hospital и Vision Service Plan за­ни­ма­ют в рей­тин­ге 2005 го­да бо­лее вы­со­кие ме­с­та по срав­не­нию с пре­ды­ду­щи­ми го­да­ми. А вот фи­нан­со­вые ком­па­нии – Edward Jones и Republic Bancorp – на­про­тив, сда­ли свои по­зи­ции.
    Рей­тинг 100 луч­ших ра­бо­то­да­те­лей со­зда­ет­ся на ос­но­ве со­во­куп­ной оцен­ки, од­на­ко по каж­до­му от­дель­но­му кри­те­рию су­ще­ст­ву­ет свой пул ли­де­ров. На­при­мер, са­мые вы­со­кие зар­пла­ты у тех, ко­му по­сча­ст­ли­ви­лось ра­бо­тать в ком­па­ни­ях Russell Investment Group, Morrison & Foerster и Bingham McCutchen.
    Луч­ше всех о здо­ро­вье сво­их со­труд­ни­ков за­бо­тят­ся Boston Consulting Group, Granite Construction, Kimley-Horn & Associates, Microsoft, Morrison & Foerster, Nugget Markets, Perkins Coie, Qualcomm, Recreational Equipment (REI), Russell Investment Group, SAS Institute, Valero Energy, Whole Foods Market, Worthington Industries. Пе­ре­чис­лен­ные вы­ше 14 ком­па­ний пол­но­стью ком­пен­си­ру­ют ме­ди­цин­ские рас­хо­ды сво­их со­труд­ни­ков.
    Треть ком­па­ний, во­шед­ших в рей­тинг 100 луч­ших ра­бо­то­да­те­лей, пре­до­став­ля­ют со­труд­ни­кам ус­лу­ги кор­по­ра­тив­но­го дет­ско­го са­да. На ос­но­ва­нии это­го кри­те­рия луч­ши­ми при­зна­ны пять ком­па­ний, где сто­и­мость этой ус­лу­ги яв­ля­ет­ся на­и­бо­лее низ­кой: SAS Institute ($300), AFLAC ($328), Baptist Health South Florida ($360), Bright Horizons ($410) и Memorial Health ($440).
    До­сти­же­ние ба­лан­са меж­ду ра­бо­той и лич­ной жиз­нью в на­и­боль­шей сте­пе­ни по­ощ­ря­ет­ся в 10 ком­па­ни­ях-уча­ст­ни­ках рей­тин­га: American Century Investments, Republic Bancorp, Recreational Equipment (REI), Wegmans Food Markets, HomeBanc Mortgage, SAS Institute, Edward Jones, Standard Pacific, Robert W. Baird и Russell Investment Group.
    79 ком­па­ний, во­шед­ших в рей­тинг луч­ших ра­бо­то­да­те­лей, пре­до­став­ля­ют сво­им со­труд­ни­кам воз­мож­ность вы­пол­нять по мень­шей ме­ре 20% ра­бо­ты уда­лен­но, но пять из них име­ют на­и­выс­ший про­цент та­ких ра­бот­ни­ков: Republic Bancorp (60%), HomeBanc Mortgage (37%), American Fidelity Assurance (33%), Morrison & Foerster (30%) и S.C. Johnson (23%).
    7 ком­па­ний-уча­ст­ни­ков рей­тин­га ис­поль­зу­ют не­ба­наль­ные спо­со­бы де­лать сво­их со­труд­ни­ков сча­ст­ли­вы­ми. На­при­мер, ком­па­ния Timberland го­то­ва пре­до­ста­вить со­труд­ни­ку суб­си­дию в раз­ме­ре $3 тыс. для по­куп­ки эко­ло­гич­но­го ги­б­рид­но­го ав­то­мо­би­ля. За быв­ши­ми слу­жа­щи­ми S.C. Johnson, вы­шед­ши­ми на пен­сию, за­креп­ле­но по­жиз­нен­ное член­ст­во в кор­по­ра­тив­ном фит­нес-цен­т­ре. Со­труд­ни­ки David Weekley Homes име­ют 10% скид­ку на по­куп­ку но­во­го до­ма, по­ст­ро­ен­но­го ком­па­ни­ей. Ком­па­ния Eli Lilly поз­во­ля­ет сво­им бе­ре­мен­ным со­труд­ни­цам на ме­сяц рань­ше уй­ти в де­к­рет, оп­ла­чи­вая этот пе­ри­од. В ком­па­нии Worthington Industries су­ще­ст­ву­ют соб­ст­вен­ные па­рик­ма­хер­ские, где стриж­ка сто­ит все­го $4. J.M. Smucker пол­но­стью и без ка­ких-ли­бо ог­ра­ни­че­ний ком­пен­си­ру­ет рас­хо­ды со­труд­ни­ков на обу­че­ние. Ра­бот­ни­ки ком­па­нии Amgen име­ют вдвое вы­ше обыч­но­го оп­ла­чи­ва­е­мых пра­зд­нич­ных дней (их 16).
    Нуж­но ли нам знать, кто из аме­ри­кан­ских ра­бо­то­да­те­лей яв­ля­ет­ся луч­шим? Да, по­то­му что у луч­ших сто­ит учить­ся. Ком­па­нии, ко­то­рые пред­став­ле­ны в дан­ном рей­тин­ге, воз­мож­но, не яв­ля­ют­ся са­мы­ми круп­ны­ми и бо­га­ты­ми, но они жи­вут дол­го и сча­ст­ли­во и уме­ют при­вле­кать и вдох­нов­лять та­лан­ты, ко­то­рые вы­во­дят биз­нес на ка­че­ст­вен­но но­вый уро­вень и ко­то­рые ста­но­вят­ся са­мым цен­ным ак­ти­вом в эпо­ху эко­но­ми­ки зна­ний.

  • Запись опубликована в рубрике 2006 №2. Добавьте в закладки постоянную ссылку.